L’inaptitude médicale d’un salarié est une situation complexe qui soulève de nombreuses interrogations, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié.
Voici les 10 questions fréquentes sur l’inaptitude au travail.
Qu’est-ce que l’inaptitude ?
L’inaptitude s’entend comme l’état de santé, physique ou mental, constaté médicalement, qui rend incompatible le maintien du salarié dans son emploi, au regard des exigences inhérentes à son poste.
Cette inaptitude qui est prononcée par le médecin du travail peut être totale ou partielle, d’origine professionnelle ou non.
En cas d’inaptitude d’un de ses salariés, l’employeur se voit dans l’obligation d’intervenir puisque le salarié ne pourra plus occuper son ancien poste.
Dans quels cas l’inaptitude peut être prononcée ?
Seul le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude au travail d’un salarié.
Il peut alors la prononcer, s’il constate que l’état de santé du salarié est devenu incompatible avec le poste occupé et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ne peut être envisagée.
Quelle procédure doit respecter le médecin du travail afin de déclarer un salarié inapte ?
Pour pouvoir constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail le médecin du travail doit avoir :
- réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires. Le médecin du travail est donc tenu de recevoir le salarié en entretien, afin d’échanger avec lui sur l’avis qu’il envisage d’émettre ainsi que sur les éventuelles indications ou propositions qu’il pourrait formuler à l’attention de l’employeur ;
- réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
- réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
- procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
À la suite de ces étapes, le médecin du travail pourra rendre un avis d’inaptitude concernant le salarié.
Que doit contenir l’avis d’inaptitude pour être valable ?
L’avis d’inaptitude doit comporter :
- les conclusions médicales justifiant l’inaptitude ;
- des indications sur le reclassement ;
- la mention de l’impossibilité de maintien dans l’entreprise, le cas échéant.
Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés sur l’avis d’inaptitude qui est ensuite transmis à l’employeur et au salarié.
Dans quel cas l’employeur et le salarié peuvent-ils contester un avis d’inaptitude ?
L’employeur et le salarié peuvent tous les deux contester l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.
Cette voie de recours peut notamment porter sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale.
Attention : Ce type de recours ne peut pas porter sur :
- l’origine professionnelle de l’état de santé du salarié ;
- l’impossibilité matérielle de mettre en œuvre les préconisations du médecin ou le non-respect de celles-ci par l’employeur.
Quelles sont les voies de recours existantes pour contester un avis d’inaptitude ?
Pour contester un avis d’inaptitude, il convient à l’auteur du recours de saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis du médecin du travail et d’en informer ce dernier.
En quoi consiste l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ?
À partir du moment où un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail et que l’employeur a reçu l’avis d’inaptitude, ce dernier se voit dans l’obligation de proposer à ce salarié un autre emploi approprié à ses aptitudes.
Cette obligation est obligatoire quelle que soit l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude, le caractère temporaire ou définitif, partiel ou total de l’inaptitude et quel que soit le type de contrat CDD ou CDI.
Cependant, depuis 2017, si l’avis d’inaptitude mentionne que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que l’état de santé de ce dernier fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise, l’employeur se trouve dispensé de cette obligation de reclassement.
Concernant les modalités de mise en œuvre de cette obligation, le reclassement du salarié inapte sera obligatoire en cas d’aptitude avec réserves, mais aussi d’inaptitude à tout poste, sauf mention explicite de dispense par le médecin du travail.
L’employeur doit alors :
- respecter les préconisations du médecin du travail ;
- proposer un reclassement par adaptation, aménagement ou mutation ;
- solliciter le médecin en cas de doute sur les solutions de reclassement identifiées;
- documenter ses recherches et ses démarches (preuves à conserver).
La recherche de reclassement doit impérativement être sérieuse, loyale et personnalisée, en prenant en compte l’état de santé, l’âge et les compétences du salarié. Les propositions de poste doivent être adaptées et réalistes. Plus encore, l’obligation s’étend à tous les établissements de l’entreprise et à l’ensemble du groupe au niveau du territoire français dont fait partie l’entreprise.
En cas de CDD, l’obligation reste valable, même si elle demeure plus complexe à mettre en œuvre pour l’employeur. Dans cette hypothèse, il est possible de reclasser le salarié sur un autre CDD ou sur un CDI avec l’accord du salarié et il est également permis de modifier la durée ou l’objet du contrat par un avenant.
Que se passe-t-il en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié ?
En cas de proposition de reclassement de l’employeur, le salarié n’est pas dans l’obligation d’accepter le poste proposé. Ce refus n’a pas à être justifié et ne constitue en aucun cas une faute de la part du salarié.
Il peut toutefois être abusif si la proposition de reclassement faite par l’employeur était adaptée à la situation du salarié et présentait des caractéristiques comparables à celles de son poste précédent. Un refus systématique de toutes les offres peut également être interprété comme abusif et aura un impact sur les indemnités perçues par le salarié.
Face à ce refus, l’employeur peut être amené à proposer d’autres postes et en l’absence de poste disponible, il pourra licencier le salarié pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude.
De même, la procédure de licenciement devra être engagée en cas d’impossibilité pour l’employeur de reclasser le salarié. Pour cela, l’employeur devra communiquer au salarié les motifs s’opposant au reclassement par écrit. Ces motifs peuvent être la faible dimension de l’entreprise, le manque de polyvalence du salarié, le degré ou l’étendue de l’inaptitude, etc…
L’employeur doit aussi informer le médecin du travail.
Existe-t-il une distinction entre inaptitude d’origine professionnelle et inaptitude d’origine non-professionnelle ?
La distinction entre l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude réside principalement dans le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
En effet, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié aura droit à une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale de licenciement. De même, l’indemnité compensatrice de préavis est également due même si le préavis n’est pas effectué.
En revanche, en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle, le salarié aura uniquement droit à l’indemnité de licenciement.
Quelle est la différence entre l’inaptitude, l’invalidité et l’incapacité ?
En droit social, ces trois notions d’inaptitude, d’invalidité et d’incapacité sont souvent confondues alors qu’elles sont totalement distinctes.
L’inaptitude, constatée par le médecin du travail, caractérise la situation dans laquelle le salarié ne peut plus occuper son poste actuel, même avec aménagements et pouvant entraîner un reclassement ou un licenciement. L’inaptitude n’est pas forcément liée à une maladie professionnelle.
Concernant l’incapacité, elle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et elle est constatée par le médecin traitant et le médecin-conseil de la Sécurité sociale. Elle peut être temporaire ou permanente, partielle ou totale et elle donne droit à une indemnisation spécifique.
Enfin, l’invalidité est la conséquence d’une maladie ou d’un accident non professionnel et elle est constatée par le médecin-conseil de l’assurance maladie. En cas d’invalidité, la capacité de travail du salarié est réduite d’au moins deux tiers, ouvrant un droit à une pension d’invalidité.
