Si l’anglais occupe une place majeure au sein de beaucoup d’entreprises, il convient d’être vigilant dans son utilisation notamment au sein de documents destinés aux salariés comme les documents fixant les objectifs en matière de rémunération variable.
Le principe est clairement imposé par le Code du travail : tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit nécessairement être rédigé en français.
C’est le cas pour les document fixant aux salariés les objectifs relatifs à la détermination de la rémunération variable ou encore le contrat de travail, la fiche de poste, le règlement intérieur, etc.
La Cour de cassation vient encore de rappeler les conséquences de l’utilisation d’une autre langue que l’anglais : en matière de rémunération variable, la sanction est l’inopposabilité des objectifs aux salariés.
Les conséquences de l’inopposabilité des objectifs mentionnés dans le document sont implacables : le salarié est alors bien-fondé à solliciter le paiement du montant maximum prévu au titre de la rémunération variable, comme si ce dernier avait rempli 100% des objectifs qui lui avaient été assignés.
Les deux seules exceptions à cette exigence sont les suivantes :
Lorsque les documents sont reçus de l’étranger
OU
Lorsque les documents sont destinés à des salariés étrangers
Ainsi, le fait que l’anglais soit couramment utilisé au sein de l’entreprise et même lorsque la langue de travail au sein de l’entreprise est l’anglais sont indifférents.
Il en va de même du fait que le salarié maîtrise la langue étrangère concernée.
Les juges font une application stricte de l’article L.1321-6 du Code du travail en acceptant uniquement les exceptions autorisées par le texte.
En pratique, il convient donc d’être vigilant et lorsque le document en question est rédigé en langue étrangère, de le communiquer au salarié accompagné d’une traduction.
