Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord par la signature d’une convention de rupture soumise à une homologation administrative.
Elle permet à un salarié et à son employeur de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat de travail les liant.
Peut-on rompre tous les types de contrat de travail ?
Non, dans le cadre d’une rupture conventionnelle il est uniquement possible de rompre les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) mais pas les contrats à durée déterminée.
La rupture conventionnelle n’est pas davantage envisageable avec un salarié en CDI en période d’essai.
Quelles sont les conditions requises pour conclure une rupture conventionnelle ?
La condition essentielle requise pour la conclusion d’une rupture conventionnelle est la suivante : le salarié et l’employeur doivent avoir la commune intention de rompre le contrat de travail les liant.
De plus le consentement de chaque partie doit être libre : il ne doit pas être entaché par le dol, la violence ou l’erreur.
Quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle présente plusieurs avantages tant pour l’employeur que pour le salarié si ce n’est celui de privilégier la voie amiable pour rompre le contrat de travail :
Pour l’employeur :
- Rupture du contrat de travail sans nécessité de disposer d’un motif de licenciement ;
- Éviter un contentieux portant sur le motif de la rupture du contrat de travail (sauf en cas de remise en cause de la rupture conventionnelle pour fraude ou vice du consentement).
Pour le salarié :
- Bénéfice d’une indemnité spécifique de rupture au moins équivalente à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
- Bénéfice de l’assurance chômage.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle ?
Oui, une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie « simple » ?
Oui, une rupture conventionnelle peut également être conclue avec un salarié qui fait l’objet d’un arrêt maladie « simple ».
Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec une salarié en congé de maternité ?
Oui, une salariée en congé de maternité ou durant la période de protection dont elle bénéficie à la suite de son congé de maternité peut conclure une rupture conventionnelle avec son employeur.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat est suspendu pour un autre motif ?
Oui, une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié en congé parental d’éducation, en congé sabbatique ou encore en congé sans solde.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié qui a été déclaré inapte par le Médecin du travail ?
Oui, une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié qui a été déclaré inapte par le Médecin du travail.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle dans un contexte de litige ?
L’existence d’un litige entre un employeur et un salarié ne remet pas automatiquement en cause la validité de la rupture conventionnelle signée dans ce contexte.
Toutefois, le consentement des parties doit être libre et non vicié. A défaut, la rupture conventionnelle peut être remise en cause.
Quelles précautions faut-il prendre en cas de conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat est suspendu ou qui est en litige avec son employeur ?
En raison de l’exigence du consentement libre du salarié, une rupture conventionnelle peut être remise en cause en cas de preuve d’une fraude ou d’un vice du consentement.
Aussi, en cas de suspension du contrat de travail ou d’existence d’un litige, il convient d’être vigilant et de s’assurer du consentement du salarié afin que ce dernier ne puisse remettre en cause la rupture conventionnelle en invoquant des pressions ou une fragilité en raison de son état de santé ayant altéré son consentement ou une fraude de la part de son employeur visant à contourner certaines règles de protection légales.
