La procédure de licenciement pour faute grave exige de faire preuve d’une très grande vigilance à l’égard des différents délais qu’il convient de respecter et notamment de leur articulation afin de ne pas se voir opposer une prescription des faits fautifs.
Retour sur les 3 principaux délais applicables.
Premier délai : le délai pour engager la procédure de licenciement
L’employeur doit en premier lieu respecter le délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire en remettant au salarié une convocation à un entretien préalable accompagnée ou non d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire
Le point de départ de ce délai de 2 mois est la date de connaissance par l’employeur des faits fautifs reprochés au salarié.
Il s’agit plus précisément de la prise de connaissance par l’employeur, ou par un salarié titulaire d’un pouvoir hiérarchique sur le salarié concerné de la réalité́, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à ce dernier.
Ainsi, s’il est nécessaire de procéder à des vérifications avant d’engager la procédure de licenciement, le délai ne commence à courir qu’à compter de la connaissance exacte des faits fautifs, soit, lorsqu’une enquête est nécessaire, lors de la remise des résultats de l’enquête, le plus souvent.
A noter que ce délai de 2 mois est interrompu en cas de poursuites pénales.
L’article L.1332-4 du Code du travail prévoit en effet que lorsqu’une faute donne lieu à l’exercice de poursuites pénales dans le délai de 2 mois, celui-ci est interrompu :
- Soit jusqu’à ce que la juridiction pénale rende une décision définitive si l’employeur est partie à la procédure pénale ;
- Soit jusqu’à ce que l’employeur ait connaissance de l’issue définitive de la procédure pénale, s’il n’est pas partie à̀ cette procédure.
Par ailleurs, dans la mesure où la faute grave est définie comme la faute d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit agir rapidement pour que ne lui soit pas opposé dans un contentieux ultérieur une remise en cause de la gravité de la faute invoquée et ce, même s’il respecte bien le délai de 2 mois.
Enfin, il convient d’être vigilant sur le fait que ce délai n’est pas suspendu en cas d’absence du salarié, notamment en raison d’un arrêt maladie, par exemple.
Deuxième délai : le délai qui commence à courir à compter de la convocation à entretien préalable
L’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.
Cette convocation fait courir un nouveau délai de prescription de 2 mois afin de permettre à l’employeur de mener à bien la procédure disciplinaire.
Il convient de noter qu’en cas de report de l’entretien préalable, le délai de 2 mois n’est pas suspendu et ce, quel que soit le motif du report : la vigilance s’impose donc.
Troisième délai : le délai pour notifier la mesure de licenciement
Une fois l’entretien préalable réalisé, il convient de notifier le licenciement en respectant les délais suivants : le courrier de notification du licenciement ne peut pas être adressé moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable sans pour autant être adressé plus d’un mois après la date fixée pour l’entretien préalable.
